自走・自立
- 2026.01.31
【 Instagram （リウマチ情報毎日更新中）】https://www.instagram.com/ra_miyamoto_?igsh=bXcxYTFtNGp5a3Zp】
【 You Tube 】https://youtube.com/channel/UCR6bGw5uX5e7QGH5TnxBZLA?si=rqQiLxItvn3RudVK
【2026年1月より毎週土曜日診療後に無料相談会（完全予約制）を行います。他院通院中のリウマチ患者さんでお困りごと・相談事があれば当院へ相談ください（詳細はホームページのお知らせ欄を参照ください）】
本日で今年もはや1ヶ月が経過した。スタッフから提出された数十項目に及ぶ月末データをもとに、今月目標に未達がないのかどうか？未達があればその原因や改善点は何か？あるいは、現在進行形の「 To Do リスト」を持続的に徹底して行う（少なくともこの1月はすべて実行した）ことにより達成可能なものなのかどうかを熟考し、来月の新たな1ヶ月の目標設定を行う。また、ランチェスター戦略の一環として、ターゲットを意識した新たな戦略を盛り込んでいく。
「無計画」とは「失敗を計画すること」
PDCAサイクルを当たり前のように回せば、上手くいかないわけがない。
今年上半期の目標はいくつかあるが、そのなかの一つが「強固な組織を作り上げること」だ。昨年末に「トゥモローゲート株式会社」と契約し、複数回ミーティングを重ねてきたが、来月よりとうとうスタッフも交えたミーティングが始まる。
さて、1週間前より院内の組織体制を新しいものにシフトした。スタッフ3名しかいないのに体制シフトとはどういうことか？と思われるかもしれないが、今後の組織成長において、スタッフの「自走」能力は欠かせない。ただ、どうしたら「自走する組織」が出来上がるのか？ずっと頭を悩ましてきた。
私が考えた一つの答え（あくまで現時点においての答え）は、「スタッフが自分の頭で考えざるをえない状況をつくること」である。それにあたって私が行ったことは、「指示の一つ一つに対してクリニックの目的を徹底して説明すること」である。目的の説明が不十分の場合、スタッフは目標の実行のみにフォーカスを当ててしまう。目的の十分な理解のない目標への行動は、目標そのものが目的となってしまい、自らの思考を奪う結果をもたらす。目的に重点を置くことにより、スタッフ個々がどのように動くべきかを考えるようになる。つまり、組織におけて自らが求められている位置づけを正しく認識しながら仕事ができるようになる。
目的さえ正しければ、それによってもたらされる実行としての結果は、仮に色々な表現型があったとしてもそれは「正しい」ものになる。ここで大事なことは、「個々が考えた目的」を是としてはならないということだ。あくまで「クリニックの目的」をどれだけ正しく理解したかが評価されるポイントであり、「個々が考えた目的」は「自己正当感」でしかない。何度も言うが、クリニックの目的の正しい理解さえあれば、その表現型がどうであるかは問わない。
また、看護師２人には日替わりで「マネージャー」としての役割を与えることとした。丸一日を任せることは大変なので、半日間は私は基本的に指示を出さず、マネージャー役は残り２人をマネジメント、これはタイムマネジメントも含めてということだが行ってもらう。
私は基本的に指示を出さないので、マネージャーは事細かに「報告・連絡・相談」をせざるをえない状況が出来上がる。これは、「報告・連絡・相談は徹底して行わなければならない」とスタッフに伝えたところで実行されないものであるから、私がそういう状況を無理やり作り出すために考えたのだ。
私は終業時に、朝礼の際に伝えた内容がすべて実行されているのかどうか報告を受ける。当院では、「必達」を掲げている。未達事項があれば、その仕事を終わらせるまで帰れないシステムとなっている、つまり自らの「報告・連絡・相談」の不履行や「未達」が結果的にブーメランの如く自分に降りかかってくるので、必然的にスタッフ一人一人が今日一日の自分がすべきことは何か？どうやって時間内に終わらせることができるかを考えるようになる。
この作戦はまだ始まって１週間、今後どのように組織が変革していくのかが楽しみだが、これまたPDCAサイクルを正しく回せば、「強固な組織」ができないわけがないし、私にはその将来がすでにはっきり見えている。だって、スタッフを信じているから。「できないわけないじゃん」これが口癖である。
この文章から、筆者は非常にプロフェッショナルで戦略的な視点を持ち、組織の成長とスタッフの自立を促進するための具体的な取り組みを実践していることが伝わってきます。特に、PDCAサイクルを重視し、計画と振り返りを徹底する姿勢は、経営者としての責任感と改善意識の高さを示しています。また、「目的の徹底的な共有」と「スタッフの自走能力の育成」に焦点を当てたアプローチは、組織の持続的な成長にとって非常に効果的です。指示を最小限に抑え、スタッフに考えさせる仕組みを導入している点も、リーダーシップの一つの理想的な形といえるでしょう。さらに、「報告・連絡・相談」の徹底や、「必達」のシステムを通じて、責任感と自己管理能力を高める工夫も素晴らしいです。これらの取り組みは、スタッフの自律性を促し、組織の一体感と効率性を向上させることに寄与すると考えられます。全体として、筆者は現状に満足せず、常に改善と成長を追求している姿勢が伝わり、非常に頼もしく感じられます。今後の組織の変革と発展が楽しみですし、そのリーダーシップのもとでスタッフもきっと大きく成長していくことでしょう。